De Human Capital Roadmap, wie en wat is er nodig voor de organisatie ambities?

Start je een nieuw bedrijf of gaat je bedrijf in de toekomst (noodgedwongen) een transformatie ondergaan? Dan is het van belang om stil te staan bij een aantal cruciale elementen die het succes van je plannen kan realiseren. 

Het uitschrijven van je roadmap zal bepalen wat het gewenste medewerkersbestand  is die noodzakelijk is om de organisatiestrategie succesvol uit te voeren. 

Start met de missie, visie, strategie en je identiteit

Denk na over de gewenste organisatiedoelen voor de komende jaren (3 - 5 jaar in de toekomst). Hierbij is het van belang om te kijken naar de onderscheidende kwaliteiten die je hebt tegenover je concurrenten. Dit zal je overigens inzicht geven in welke nieuwe kwaliteiten er van belang zullen zijn om dat onderscheidend vermogen te behouden. 

Omschrijf de strategische doelen telkens in 3 luiken:

• Omschrijving van je doelstellingen
• Wat zijn de concrete resultaten die je hier wenst te behalen
• Wat zijn de benodigde middelen die nodig zijn om tot de resultaten te komen

Beschrijf duidelijk een missie en visie, zodra je dit concreet hebt afgeklopt, zorg dan ook dat deze worden uitgedragen door je leidinggevenden en deze bij iedereen binnen de organisatie gekend is. Tot slot toets je af dat de doelen van de verschillende afdelingen in lijn zijn met de strategische doelen van de organisatie. 

Bepaal de toekomstige bedrijfskritische rollen

Binnen dit luik is het belangrijk dat je jezelf de volgende vragen stelt:

• Welke rollen zullen de meeste invloed hebben op de uitvoering van de strategie en het behalen van de strategische doelen?
• Welke rollen vertegenwoordigen het beste de kwaliteiten van de organisatie?
• Welke nieuwe rollen zijn er nodig om de relevante ontwikkelingen in de organisatie op te nemen?
• Wat zijn de gevolgen voor de strategie als de rollen niet op tijd (kunnen) ingevuld worden
• Wat zijn de gevolgen voor de resultaten als we deze rollen niet op tijd (kunnen) invullen

Het is tevens een belangrijke denkoefening om te bepalen welke rollen je in de organisatie kan ontwikkelen om tot je doelstelling te komen, welke rollen je moet aantrekken om tot je doelstelling te komen, soms kan het voldoende zijn om mensen tijdelijk in te huren of te kijken naar samenwerkingsverbanden. Die laatste twee zijn vooral nuttig indien deze kennis en expertise een kleinere impact hebben op de beoogde doelen. 

Inventariseer je huidige populatie

Een kritische oefening is ook van toepassing op je huidige ploeg aan medewerkers. Breng je huidige bezetting even in kaart en sta stil bij welke medewerkers voldoende ontwikkelbaar zijn en in welke mate hun prestaties voldoende kwalitatief zijn. Hiermee 'meet' je in welke mate de huidige rollen voldoende aansluiten op de toekomststrategie van je organisatie. Tools die hier kunnen helpen zijn bvb het HR3P-model of de 9-box. 

Als je kijkt naar de huidige bezetting en je voert hier een kwantitatieve analyse uit, dan sta je zeker stil bij enkele factoren:

• Demografische gegevens: leeftijd, nationaliteit, woonplaats + reisafstand, ...
• Bezetting: welke functies zijn er reeds en wat omvat de huidige bezetting in FTE
• Mobiliteit: hoe zit de instroom, doorstroom en uitstroom binnen je organisatie
• Verzuim: wat is de mate van verzuim en wat zou hier de oorzaak kunnen zijn (stress, cultuur, ...) 
• Dienstverband: wat zijn de jaren anciënniteit, de verhouding pay-roll vs freelance, ... 
• Kosten: wat is de huidige kost van je personeelsbestand

Denk na en werk naar een gewenste cultuur en passend leiderschap

"Cultuur en leiderschap staan bekend als belangrijkste hefbomen die motivatie, bevlogenheid en ontwikkeling positief kunnen beïnvloeden."

Kijk naar de optimale cocktail die autonome motivatie in beweging brengen:

• Autonomie: binnen deze context spreek je over de mate van zelfregie, zelfstandigheid en het werk naar eigen inzicht inrichten en uitvoeren
• Verbondenheid: de wens van medewerkers om te willen samenwerken met anderen en de zinvolheid van hun dagelijkse bezigheid
• Competentie: medewerkers willen hun werk goed kunnen doen en de mogelijkheid hebben om zich te ontwikkelen

Zoom even in op de 7 ingrediënten die bijdragen tot werkvreugde:

• Leveren van goede prestaties: mensen putten motivatie uit het goed uitvoeren van hun werk
• Collegialiteit: mensen ervaren onderlinge contacten en samenwerken als belangrijk
• Waardering: het motiveert medewerkers als ze waardering krijgen van hun leidinggevende(n) en/of collega's
• Fysieke omgeving: de werkomgeving moet een prettig, inspirerend en veilig gevoel geven
• Zingeving: het werk dat mensen doen, moet betekenis hebben voor anderen
• Passie: mensen excelleren als ze dingen doen die ze leuk vinden en waar ze goed in zijn
• Groei: medewerkers willen zichzelf kunnen ontwikkelen

Denk goed na in welke mate deze drivers (voldoende) aanwezig zijn binnen je eigen organisatie. 

Schets enkele (toekomst)scenario's

Tracht bij dit onderdeel aandacht te schenken aan enkele scenario's gebaseerd op de ontwikkelingen waarvan je denkt dat deze op je organisatie zullen afkomen. Je scenario's schets je best als volgt:

• Maak een lijst van ontwikkelingen die je organisatie beïnvloeden. Een SWOT-analyse kan hierbij duidelijke inzichten bieden
• Bepaal welke ontwikkelingen je organisatie meest raken
• Geef concreet aan hoe die ontwikkelingen van invloed zijn op de organisatie: wat gebeurt er specifiek als gevolg van die ontwikkelingen?
• Gebruik de top 3 van ontwikkelingen om tot een overzicht van de meest relevante scenario's te komen, die onderling van elkaar voldoende verschillen
• Stel optioneel vast welke KPI's er gemeten gaan worden of op welke wijze de vinger aan de pols wordt gehouden. 

Giet alles in een actieplan

Wanneer je alle bovenstaande stappen hebt uitgedokterd, kan je concreet enkele acties definiëren die dienen als leidraad om je toekomstplannen om te zetten in de realiteit. 

Ga hier gestructureerd aan de slag door te bepalen wie precies wat zal uitvoeren en tegen wanneer bepaalde acties dienen afgerond te zijn. Houd hierbij rekening om toch op structurele basis overleg te plegen met alle belanghebbenden bij de uitrol van je strategische plannen en durf in tussentijd ook kritisch te kijken naar hoe actueel bepaalde elementen zijn in je actieplan en of deze bijgestuurd dienen te worden. 

Wens je begeleiding bij het opzetten van je Human Capital Roadmap, aarzel zeker niet om ons hierover te contacteren.