Wat is de kracht van een loonbeleid

Loon blijft een wollig iets voor veel bedrijven met als hamvraag, "Hoe betaal ik mijn mensen correct?"

Een loonbeleid is geen eenheidsworst. Het wordt opgebouwd door verschillende interne en externe factoren. Alles begint bij een solide basis als structuur die je opbouwt tot een eco-systeem die de organisatie in staat stelt om het beleid te handhaven. In dit artikel willen we je enkele handige inzichten bieden die bijdragen tot het opbouwen van een loonbeleid. Tot slot sommen we nog even de voordelen op die een loonbeleid te bieden heeft voor een organisatie. 

Hoe belangrijk is een rol voor de organisatie?

Alles vertrekt vanuit de verschillende functies binnen de organisatie. De 'waarde' van een bepaalde functie is voor elk type organisatie binnen een specifieke sector anders. Zo zal een 'Marketeer' voor een grootwarenhuis anders scoren in de functieclassificatie dan dat diezelfde 'Marketeer' zal scoren bij een webshop. 

Als organisatie is het belangrijk om te bepalen wat de waarde van een functie is binnen je organisatie. Wanneer je deze oefening maakt is het van belang dat je vertrekt vanuit het standpunt waar je als organisatie naartoe wil binnen de komende 3 tot 5 jaar. Met welke kennis en expertise kunnen de beoogde doelen worden gerealiseerd. Functieclassificatie is een handig instrument om mee van start te gaan en kan dienen als één van de bouwstenen voor het loonbeleid. 

Modellen om tot functieclassificatie te komen zijn bijvoorbeeld de paarsgewijze vergelijking of de gewogen methode.

Het functiehuis

Een functiehuis is de tweede bouwsteen om tot een duurzaam loonbeleid te komen. Medewerkers houden nu eenmaal van perspectief. Het is belangrijk en nuttig dat je als organisatie perspectief kan bieden om te groeien (zowel horizontaal als verticaal) in de organisatie op vlak van persoonlijke ontwikkeling, anderzijds kan een medewerker zich financieel verbeteren wanneer ze op een bepaald niveau kunnen functioneren. 

Een functiehuis omschrijft alle functies die je organisatie in huis heeft / wil hebben. Voor elke functie bepaal je dan verschillende niveau's. De omschrijving van de niveau's kan variëren naar gelang de organisatie werkt met bepaalde terminologie. Zo kent iedereen wel het principe van Junior, Medior en Senior, al zijn hier wel nog andere varianten mogelijk. 

Elke functie bouw je op met enkele componenten die bestaan uit de basisset aan taken, belangrijke skills (vaardigheden), competenties, duidelijke doelen (performance indicatoren), bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Afhankelijk van het niveau waarin een medewerker functioneert, zal de organisatie bepaalde verwachtingen stellen. Per niveau ligt de lat telkens wat hoger. Zo hebben starters de kans om zich op te werken op een manier die haalbaar is voor hen en reeds bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen.

Interne billijkheid vs. externe billijkheid

Een niet te onderschatten feit is dat loon al een tijdje geen geheim meer is. Collega's weten van elkaar best goed wie wat verdient of wat de concurrentie aanbiedt qua loonpakket. 

Als je de interne harmonie wenst te behouden, dan is het functiehuis een tool die je hierin kan ondersteunen. Afhankelijk van het niveau waarin je opereert, bepaal je een loonvork (bodem en plafond). Wanneer een medewerker groeit in zijn of haar functie, kan dit gekoppeld worden aan een loonsverhoging. Het is van belang dat medewerkers zich fair verloond voelen in hun team.

Als we kijken naar de arbeidsmarkt (extern), is het handig om de benchmark er even bij te nemen. De benchmark heeft de indicatie wat een marktconform loon binnen bepaalde functies, sectoren en regio's is. Als organisatie kan je vervolgens op 3 niveau's bepalen hoe je wenst te verlonen. Onder de benchmark, op de benchmark of erboven. De strategische keuze die je hier maakt, heeft op elk niveau haar consequenties. 

Bottom line kan wel gesteld worden dat medewerkers niet snel vertrekken omwille van salaris. Het meest cruciale is dat een medewerker zich correct verloond voelt naar zijn of haar functioneren en hiermee op zijn minst aan de levensbehoeftes kan voldoen. 

TCE: Total Cost of Employment

Loon is al even een mix van diverse componenten. We kennen de extralegale voordelen en het lijkt erop dat het aanbod steeds meer groeit. Van de vertrouwde maaltijdcheque, tot strijkdiensten, fitness-abonnementen, .... You name it. 

Allemaal fijn om je medewerkers een mix van voordelen aan te bieden. Maar zijn we nog in staat om alles netjes te handhaven op vlak van de kosten? De loonsynthese per functie is hier van belang. Alles dient voldoende in balans te zijn met oog voor de kosten.

Als organisatie is het van belang dat je als uitgangspunt de totale patronale kost bepaalt van je verschillende functies. Van hieruit vertrek je naar de mix aan elementen die je in het loonpakket wenst aan te bieden. Als logisch startpunt raden we je aan om te beginnen met het brutoloon. Hou hier rekening met zowel de minimumdrempels voor het loon alsook wat je merkt wat de arbeidsmarkt gemiddeld betaald voor een soortgelijke functie. Overige elementen voeg je dan naar eigen voorkeur toe. Daar kan het uitgangspunt zijn om fiscaalvriendelijk te verlonen, flexibiliteit aan te bieden (zoals het cafetariaplan), ... 

Voordelen van een loonbeleid voor de organisatie

Een loonbeleid heeft verschillende voordelen:

• Je medewerkers ervaren het als een professioneel en doordacht beleid
• Je hebt een leidraad voor loongesprekken met je medewerkers en kan perspectief bieden
• Je hebt een leidraad bij het rekruteren van nieuwe medewerkers
• Je bent in staat om perspectief te bieden aan je medewerkers of kandidaten
• Er heerst een fair gevoel tussen medewerkers 
• Je houdt je kosten onder controle en consistent

Meer info of ondersteuning nodig? Mail (info@catalyzer.be) of bel (0494711701) ons gerust, we luisteren graag naar uw vragen en behoeftes!